A Nova Diretiva Salarial Europeia e o que Implica para as Empresas
Junho 2026
8 min. leitura
Em 2025, 70% dos anúncios de emprego em Portugal não incluíam qualquer referência ao salário. Sete em cada dez vagas publicadas pediam candidatos sem dizer o que pagavam. Este é o reflexo de uma cultura que durante décadas tratou a remuneração como um assunto fechado.
Esse tempo está a terminar. A 7 de junho de 2026, a Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial (Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho) torna-se obrigatória em todos os Estados-Membros da União Europeia. Para Portugal e para as PME que aqui operam, o que muda é acompanhado de um quadro sancionatório relevante em caso de incumprimento.
Os números
Esta Diretiva surgiu de dados persistentes que resistiram durante décadas a todas as boas intenções declaradas pelos governos europeus.
De acordo com os dados mais recentes do Eurostat, as mulheres ganham, em média, menos 11% por hora do que os homens na União Europeia. A boa notícia é que este valor baixou (em 2011 era de 16,2%). A má notícia é o seu ritmo lento: 5 pontos percentuais em 13 anos. Ao ritmo atual, a igualdade salarial plena estará a décadas de distância.
Mas a desigualdade não se restringe à folha de vencimento, pois as suas consequências projetam-se no futuro: a disparidade entre géneros, nas pensões pagas na EU, é de 25%, segundo o mesmo Eurostat. Menos salário ao longo da carreira traduz-se diretamente em menor proteção na reforma.
11%
Diferença salarial média entre géneros na UE (Eurostat, 2024)
25%
Disparidade entre géneros nas pensões da UE (Eurostat, 2024)
As diferenças não são iguais em todos os países. Portugal situa-se na faixa intermédia. A Estónia regista a maior disparidade salarial da UE, com 18,8%, seguida de perto pela República Checa, com 18,5%. No outro extremo, países como o Luxemburgo e a Roménia
Os dados do Conselho da UE apontam quatro fatores estruturais que alimentam esta desigualdade, e que nenhuma lei consegue, sozinha, eliminar, mas que a normativa da transparência procura expor:
Em 2018, 91% das interrupções de carreira para cuidar de crianças foram tiradas por mulheres, com impacto direto na progressão salarial.
Os homens ocupam 64% de todos os cargos de direção na EU, ou seja detém funções normalmente associadas a remunerações mais elevadas.
As mulheres representam 66% de todos os trabalhadores a tempo parcial, frequentemente associados a salários mais baixos e menos oportunidades de progressão.
As mulheres ocupam 76% dos empregos nos setores da educação, saúde e ação social, setores historicamente com remunerações inferiores à média.
Portugal em números: o que os profissionais dizem
O Guia Hays 2026, publicado em abril deste ano e baseado em 1.359 respostas de profissionais qualificados e 491 empregadores portugueses (inquiridos entre novembro e dezembro de 2025), retrata claramente o estado atual do mercado de trabalho nacional em matéria salarial.
Caso não saiba, 70% dos anúncios de emprego em Portugal não incluíam qualquer referência à remuneração em 2025, numa altura em que 85% dos profissionais concorda que os intervalos salariais devem ser divulgados nos anúncios.
70%
Anúncios em Portugal sem qualquer referência salarial em 2025.
85%
Profissionais favoráveis à divulgação do intervalo salarial nas ofertas.
26%
Empresas que divulgam categorias salariais internamente.
Esta zona cinzenta existe também dentro das próprias organizações: apenas 25% dos profissionais constata existirem critérios definidos quanto a aumentos salariais. E só 26% refere que a empresa onde trabalha divulga categorias salariais internamente. Ou seja: a maioria dos trabalhadores portugueses não sabe como ocorre essa progressão, não conhece as razões subjacentes a um aumento salarial e não tem acesso à estrutura remuneratória da organização a que pertence.
O salário assume-se como determinante: 62% dos profissionais admite que o nível salarial é o principal motivo de recusa de uma proposta de emprego. E 44% dos inquiridos mudou de emprego ou fez alterações no percurso profissional nos últimos 12 meses, sendo a falta de expectativas sobre a progressão na carreira a causa principal (36%), seguida de salários demasiado baixos (29%) e burnout ou insatisfação (22%).
Quem se manteve no mesmo no emprego fê-lo sobretudo pela estabilidade dos rendimentos e benefícios (56%) ou por falta de melhor alternativa conhecida.
O que muda com a nova lei
A Diretiva abrange todas as empresas com sede ou a operar na EU, públicas e privadas, grandes e pequenas. As obrigações variam com a dimensão, mas nenhuma organização está isenta da sua aplicação.
No recrutamento:
Os anúncios de emprego têm de incluir uma faixa salarial indicativa, ou essa informação deve ser comunicada ao candidato antes da entrevista de emprego.
É proibido perguntar o histórico salarial ao candidato. A remuneração tem de ser determinada pela função e pelos critérios da empresa, não pelo que a pessoa ganhava antes.
A linguagem das ofertas de emprego deve ser neutra em termos de género.
As empresas têm de disponibilizar aos trabalhadores os critérios objetivos utilizados para determinar níveis salariais e progressão na carreira.
Nos relatórios:
Dimensão da empresa
Obrigações
250 ou mais funcionários
Relatório anual sobre diferença salarial por género, a publicar a partir de 2027 com base em dados de 2026.
150 a 249 funcionários
Relatório trienal (cada 3 anos); primeira entrega até 2031.
100 a 149 funcionários
Avaliação de desigualdade salarial; medidas corretivas se identificada.
Menos de 100 funcionários
Isentas do reporte formal, mas obrigadas a cumprir as regras de transparência no recrutamento e proibidos de perguntar o histórico salarial.
Quando a diferença salarial média entre géneros ultrapassa 5% sem justificação objetiva, a empresa fica obrigada a realizar uma avaliação salarial conjunta (com representantes dos trabalhadores) e a apresentar um plano de ação para corrigir a situação. Os trabalhadores têm ainda o direito de solicitar informação sobre os salários médios praticados, e a empresa tem 60 dias para responder por escrito.
Uma nota importante para as multinacionais: pela primeira vez, a Diretiva obriga a considerar não apenas o salário base e incentivos, mas também pensões, regalias e outros benefícios no cálculo da remuneração total para efeitos de comparação.
Ao abrigo da nova Diretiva, em caso de litígio salarial baseado em discriminação de género, deixa de ser o trabalhador a ter de provar que foi discriminado. Passa a ser a empresa a ter de demonstrar que não violou as regras. Esta inversão é uma das alterações mais significativas do ponto de vista legal e aumenta consideravelmente o risco de litigância para organizações sem políticas salariais documentadas e objetivas
Situação na Europa
A Diretiva foi aprovada em 2023 com um prazo de três anos para transposição nacional. Em setembro de 2025, com o prazo já próximo, um relatório da consultora jurídica Addleshaw Goddard revelava um progresso preocupantemente lento: a maioria dos países da UE estava aquém do necessário e vários corriam risco real de falhar a data.
Com medidas avançadas: Bélgica, Polónia, Malta, Irlanda, Lituânia, Suécia, Alemanha (Países Baixos anunciaram adiamento para jan. 2027).
Projetos de lei em preparação: Chipre, Eslováquia, Espanha, Estónia, Finlândia, França, República Checa, Roménia.
Sem qualquer medida registada (set. 2025): Áustria, Bulgária, Croácia, Dinamarca, Grécia, Hungria, Itália, Letónia, Luxemburgo, Portugal (a partir de 7 de junho de 2026), Eslovénia.
Portugal integrava, em setembro de 2025, o grupo dos 10 países sem qualquer atividade de transposição registada. Ainda assim, não parte do zero: a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, já obriga empresas com mais de 50 colaboradores a ter políticas salariais transparentes e a entregar relatórios com dados remuneratórios.
No início de 2025, foi criado um grupo de trabalho para preparar a transposição, e está em curso um projeto financiado pela UE coordenado pela CITE que apoia o desenvolvimento de ferramentas técnicas, incluindo uma ferramenta de avaliação de funções neutra em termos de género.
Mesmo sem legislação nacional publicada à data deste artigo, as obrigações da Diretiva passam a ser vinculativas a 7 de junho de 2026. Rui Valente, especialista em Direito Laboral, escreveu no Expresso que as mudanças que estão prestes a chegar são "muito mais do que uma modificação de normas antigas". Elas representam um novo paradigma, onde a discrição que sempre caracterizou as políticas salariais dá lugar a uma obrigação ativa de divulgação.
Nos processos de recrutamento de Recursos Humanos, entidade empregadora e candidato sentam-se em ambos os lados de uma mesa de entrevista. Vale a pena saber o que pensam.
53%
dos candidatos europeus consideram o salário o detalhe mais importante de um anúncio
(Michael Page)
70%
das organizações globais concorda que os candidatos esperam transparência salarial (Mercer)
7%
das organizações na Europa continental tem hoje uma estratégia de transparência salarial implementada (Mercer)
Estes números revelam a tensão existente : os profissionais querem transparência; as empresas reconhecem essa expectativa, mas quase nenhuma está estruturada para a cumprir. A Mercer apurou que as organizações planeiam escalar a partilha de faixas salariais no momento da contratação de 60% para 94% nos próximos dois anos.
Do lado dos empregadores portugueses, apesar de 47% das organizações afirmarem ter aumentado salários entre 2,5% e 5% neste último ano, 42% dos profissionais diz que a sua remuneração se manteve intacta no mesmo período. É possível que a perceção seja diferente consoante o lado em que se está. E é precisamente esse fosso de informação que a nova Diretiva pretende eliminar.
Vantágens para além da conformidade
Apesar de muitas empresas poderem vir a encarar esta diretiva como mais uma obrigação numa lista que já é longa, ao reduzir a transparência salarial a um puro exercício de conformidade é perder a outra metade do argumento, que é bastante válido.
1
Recrutamento mais rápido e eficiente
Anúncios com faixas salariais reduzem o ciclo de recrutamento. Candidatos desalinhados em termos de expectativas salariais não chegam à entrevista e não acarretam perda de tempo e de recursos. Num mercado onde 62% dos profissionais recusa empregos por questões salariais, colocar essa informação à frente poupa trabalho a ambos os lados.
2
Retenção de quem realmente importa
Segundo os ultimos estudos, 44% dos profissionais mudou de emprego nos últimos 12 meses. A falta de progressão é a razão número 1. Se pensarmos que critérios salariais claros e divulgados reduzem a incerteza e a incerteza é um motor de saída, então a transparência interna é uma ferramenta de retenção.
3
Menos conflitos e menos ruído ao nivel da gestão
As dúvidas e perplexidades em matéria salarial, como nota Rui Valente, têm um custo real em "paz social" dentro das organizações. Políticas claras reduzem fricção. E menos fricção interna significa mais energia canalizada para o negócio.
4
Aumento da reputação do empregador
Num mercado de talento competitivo, especialmente nos setores de tecnologia, saúde, serviços financeiros e engenharia, que lideram as prioridades de recrutamento das empresas portuguesas, ser reconhecido como um empregador transparente é um diferenciador que começa a pesar nas decisões dos melhores candidatos, garantindo um fator de atração de talento que não deve ser descurado.
Por onde iniciar a mudança
Mapeie o ponto de partida: quantos colaboradores tem? Existem categorias de função documentadas? Há critérios escritos para progressão salarial? Se estas respostas não existem por escrito, esse é a primeira prioridade
Reveja as suas ofertas e anúncios de emprego: inclua faixas salariais. Independente da lei ser formalmente transposta em Portugal, esta é a expectativa de 85% dos profissionais e é já uma vantagem competitiva no recrutamento..
Elimine a pergunta sobre o histórico salarial: se ainda faz parte do seu processo de contratação, retire-a agora, evitando o risco de denúncias.
Consulte um especialista antes de publicar qualquer relatório salarial: o tratamento de dados remuneratórios, a definição de categorias comparáveis e a articulação com as normas de proteção de dados pessoais têm implicações legais que exigem análise cuidadosa. Uma abordagem preventiva vale sempre mais do que remediar depois.
Ajudamos as empresas a preparar-se para a transparência salarial, desde a análise interna à conformidade com as novas obrigações legais.
Se quer perceber onde está hoje a sua empresa face a esta diretiva, estamos disponíveis para conversar.
A sua situação fiscal não é genérica ou igual a todos os outros. A nossa abordagem também não.
Se pretende rever a sua posição fiscal atual ou perceber quais as opções existentes, estamos disponíveis para conversar.
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